Molestie extralavorative come causa di licenziamento del dipendente
La Corte di Cassazione, confermando l’importanza di un comportamento in linea con gli obblighi aziendali anche al di fuori dell’ambito lavorativo, ha confermato il licenziamento di un dipendente, per gravi comportamenti extralavorativi, anche alla luce della Convenzione OIL n. 190 contro violenza e molestie sul luogo di lavoro.
A cura di Avv. Giuseppe M. Cannella e di Avv. Elisabetta Zicarelli
La Corte di Cassazione ha affrontato il caso originatosi da un licenziamento erogato per motivi disciplinari a causa di comportamenti extralavorativi posti in essere da un dipendente ritenuti gravemente pregiudizievoli per il datore di lavoro.
Le condotte addebitate al dipendente sono state le seguenti:
1.Ha intrattenuto rapporti extralavorativi con due donne dipendenti della stessa società, giudicati gravemente pregiudizievoli sia per loro che per il datore di lavoro.
2. Ha abusivamente compiuto, negli ultimi due anni, molteplici e immotivate interrogazioni, accedendo tramite le proprie credenziali al sistema informatico, alle schede di clienti e colleghi per ottenere informazioni e dati al di fuori delle sue responsabilità ufficiali.
1.Ha intrattenuto rapporti extralavorativi con due donne dipendenti della stessa società, giudicati gravemente pregiudizievoli sia per loro che per il datore di lavoro.
2. Ha abusivamente compiuto, negli ultimi due anni, molteplici e immotivate interrogazioni, accedendo tramite le proprie credenziali al sistema informatico, alle schede di clienti e colleghi per ottenere informazioni e dati al di fuori delle sue responsabilità ufficiali.
La sentenza in esame è interessante in quanto la Cassazione ha confermato la correttezza dell'operato della Corte d'Appello nel valutare le molestie extralavorative del dipendente, richiamando principi generali di diritto in tema di licenziamento per giusta causa.
Invero, con il supporto di copiosa giurisprudenza espressasi sul tema, i Giudici di legittimità, ripercorrendo i principi generali di diritto, in tema di licenziamento per giusta causa, sottolineano che il lavoratore deve astenersi dal porre in essere “non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, dovendosi integrare […] i doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro”.
La sentenza ha inoltre fatto riferimento alla Convenzione OIL n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, sottolineando l'importanza di un ambiente di lavoro libero da violenza e molestie (la Convenzione OIL, invero, definisce la nozione di molestie nel contesto lavorativo, riconoscendo il diritto a un ambiente di lavoro sicuro).